Renunciar a un empleo: ¿Qué caracteriza a los trabajadores de México en esta travesía?

“En México tenemos los porcentajes más altos de personas más reacias a decidirse. Cuesta trabajo decir me voy a ir, voy a aceptar una nueva oferta o ya no puede seguir aquí. La mitad de los trabajadores a nivel global estaban emocionados por el cambio, pero en México solamente el 31% de las personas se sintieron entusiasmadas. Sí nos cuesta trabajo el cambio y nos da un poco más de miedo”, expuso Tatiana Treviño, gerente de Comunicación Estratégica de UKG.

Sin embargo, aunque los trabajadores en nuestro país suelen ser los que perciben más dificultades para dejar un empleo, el 54% de los que ha tomado esta decisión piensa que está mucho mejor en su nueva empresa; únicamente uno de cada 10 se arrepiente de haber abandonado su organización. A pesar de ello, México está por arriba de países como Estados Unidos o Alemania en cuanto arrepentimiento por haber cambiado de empleador.

Estos resultados son una señal de alerta para los negocios y el desafío para retener y atraer talento, opinó Tatiana Treviño. Las empresas, consideró, deben preguntarse por qué motivos las personas que se fueron están mejor que antes. “Es importante saber cuál es ese motivo, cuál es la raíz que los orilló a irse”.

El estudio ¿Renunciar, resignarse o regresar? de UKG mostró que hay una coincidencia entre los factores que motivan la salida de las personas de una empresa con los elementos que pudieron haber ayudado a que los trabajadores permanecieran.

Según la investigación, los mexicanos renuncian para buscar una mejor remuneración económica, por crecimiento profesional, poco equilibrio entre la vida y el trabajo, por burnout y una falta de sentido de valor en el trabajo. En esa misma línea, los elementos que hubiesen convencido a las personas de permanecer en una organización es la mejoría de los beneficios, los incrementos salariales, la flexibilidad, una menor carga de trabajo y la posibilidad de ser promovido.

“Es muy importante que las organizaciones pongan atención en estos temas, además de los beneficios que están ofreciendo, porque puede irle muy bien económicamente a una persona, pero si no se siente valorada y no tiene crecimiento en la organización, podría irse. Esto me parece una alerta para los empleadores”, apuntó Tatiana Treviño.

A pesar de que las personas que van a renunciar suelen tener la decisión tomada y sólo notifican a la empresa que dejarán el puesto, hay una parte del capital humano que está abierto a conversar con sus líderes para buscar mejorías y no cambiar de empleador.

“De los ejemplos que nos dieron como motivos por los cuáles se hubiesen quedado, sí tiene que ver con el tema económico y de crecimiento, pero también estamos viendo la necesidad de una menor carga de trabajo, lo que va alineado con el burnout y mayor flexibilidad”, indicó la ejecutiva.

La conversación que pudo ser

Paradójicamente, casi la mitad de los trabajadores en México asegura que una conversación “sincera” con sus jefes para plantear inquietudes pudo haber hecho la diferencia entre irse o quedarse. A diferencia de otras economías como las de Estados Unidos o Países Bajos, en nuestro país es donde las personas le dan mayor valor a la comunicación con sus líderes como una vía para permanecer en la organización. Sin embargo, estos diálogos se han presentado poco.

Entre los puntos medulares del estudio, se destaca que el 56% de los colaboradores que cambiaron de empresa externaron directamente con sus jefes la intención de renunciar y sus inquietudes.

“Desde que empezó a considerar irse, ya sea a otra empresa o cambiar de puesto, se acercaron con sus líderes y el 39% tomó la decisión de renunciar en menos de un mes. Si bien hay cambios que no dependen 100% del líder o hay cambios que a pesar de que ya se escalaron no pueden ser tan rápido, hay cosas que se pueden programar para tratar de convencer a esos colaboradores de que se queden”, señaló la ejecutiva.

Sin embargo, el tema de las conversaciones con los jefes suele ser más complejo de lo que parece. Los especialistas de UKG indicaron que un punto importante es la sensibilización del talento en torno a las facultades que pueden tener los líderes para cambiar algunas cosas o el tiempo que puede tomar la transformación de un proceso, por ejemplo.

¿Qué piensan los jefes?

Como en otros temas, existe una brecha entre cómo perciben el contexto de las renuncias los directivos y los colaboradores. Por ejemplo, mientras el 85% de los líderes de negocio considera que la organización hizo esfuerzos por retener al talento que se marchó, sólo el 44% de quienes ha cambiado de empresa opina lo mismo.

Entre otras brechas, prácticamente todos los directivos aseguran que sus organizaciones aplican entrevistas de retención una vez al año, pero sólo 57% de los trabajadores que renunciaron asegura que contestó una encuesta de este corte en toda su vida laboral en la empresa.

“Las entrevistas de retención no es algo totalmente formal, que requiera agenda una cita o plasmar objetivos, estos espacios pueden ser informales como una conversación en el café para preguntarle a los colaboradores cómo están. El objetivo de estas conversaciones es que el líder detecte si la persona no tiene la misma energía o tiene algún problema, son para acercarse y ver cómo se encuentran las personas y ver cómo se sienten en la empresa”, explicó la representante de UKG.

Otra de las conclusiones del estudio es que las conversaciones entre los líderes y los colaboradores para sondear el estado de ánimo de las personas en la organización deben ser más frecuentes, especialmente porque hay temas como la flexibilidad o la disminución de cargas de trabajo que pueden tener soluciones más sencillas. “Son cosas que pueden irse resolviendo, en lugar de llegar a la etapa en la que ya buscaron trabajo o ya se los ofrecieron y les tome menos de un mes tomar la decisión para irse”, subrayó Tatiana Treviño.